Ogenschijnlijk zijn veel bedrijven met elkaar te vergelijken maar dat is absoluut niet zo. Markten zijn verschillend. Evenals culturen, processen en mensen. Afhankelijk van in welke fase van de levenscyclus een bedrijf zich bevindt (pioniersfase, groei-, volwassenheidsfase of neergang) wordt een totaal andere vorm van leiderschap gevraagd. Ook vraagt elke fase andere vaardigheden en competenties van de medewerkers. Dus maatwerk is essentieel!
Het enige dat voor alle organisaties geldt is dat de mensen het verschil maken en dat snelheid van handelen, leervermogen en flexibiliteit de marktposities bepalen. Markten veranderen voortdurend en steeds sneller en het is dus echt ‘the survival of the fittest’. Het is dus zaak te blijven investeren in de ‘menskant’ van de organisatie en daardoor ook aantrekkelijk te zijn in een gespannen arbeidsmarkt.
Het gaat uiteindelijk om een uitgekiende balans. Zakelijkheid, efficiency en rendement met een warm gevoel voor de menselijke maat. In een ideale organisatie is het verwachtingspatroon duidelijk, zijn de processen effectief en de mensen happy.
We moeten op alle niveaus in de organisatie weten wat we willen, in welke markt en met welke ambities. Dat geeft richting!! Het duidelijk vaststellen en communiceren van het richtingsvraagstuk (wat willen we?) en de strategie (hoe gaan we dat doen?) bepalen feilen of falen. Is de richting niet duidelijk dan zijn de processen niet effectief en functioneren mensen niet optimaal.
Als er duidelijkheid is over ‘wat we willen’ is vervolgens de vraag hoe we de organisatie in moeten richten om de gewenste richting effectief te kunnen realiseren. Daarbij valt vooral te denken aan structuren en systemen. Een fastfood restaurant kun je immers niet organiseren als een productiebedrijf of een advocatenkantoor. We bepalen samen het antwoord op het inrichtingsvraagstuk. De eventueel noodzakelijke aanpassingen zitten overigens veel vaker in details dan in enorm ingrijpende zaken.
Is er duidelijkheid over richting en inrichting?
Dan ontstaat er vrij snel inzicht in welke vaardigheden en talenten we op de verschillende posities nodig hebben; het verrichtingsvraagstuk. Van de fastfood medewerker verwacht je immers andere skills dan van de machine-operator of de advocaat.
In de praktijk kan het natuurlijk heel goed zijn dat deze vraagstukken door elkaar lopen. Soms als oorzaak en gevolg. Het kan zijn dat medewerkers ogenschijnlijk niet goed functioneren. Maar het kan heel goed ook een uitingsvorm zijn. Als gevolg van onduidelijkheid over de verwachtingspatronen, de bedrijfsprocessen of de te volgen richting.